2021-06-03 第204回国会 参議院 総務委員会 第15号
我が国におけます定年制についてでございますが、これにつきましては長らく雇用慣行として定着してきたものというところでございまして、一定の雇用保障機能を有しているものと受け止めているところでございます。
我が国におけます定年制についてでございますが、これにつきましては長らく雇用慣行として定着してきたものというところでございまして、一定の雇用保障機能を有しているものと受け止めているところでございます。
それから、家賃の問題については、生活困窮者自立支援法の中にあったいわゆる住居確保給付金、これを普遍化して家賃手当にしていくというようなやり方を取りながら、それで社会保障全般、雇用保障全般の底上げをしていくことで、私は出生率が増えるんじゃないかなと思います。 やはりお金がかかるんですね。子供を育てるのにお金がかかり過ぎです。
日本経済、バブル崩壊、リーマン・ショックにより、雇用保障や社会保障の変化の中で格差が広がって、そして貧困化は固定してしまっているのが現状だと思います。 子供の貧困率はこの平成の間の三十年の間にどんどん上がってしまい、平成二十四年は一六・三％となり、その後減ってはいるものの、約二百七十万人の子供たちが貧困状態です。
こうした問題では、真っ先にそのしわ寄せを受けるのは非正規労働者など雇用保障の弱い立場にある人たちであろうことは容易に推察できます。また、障害を有する労働者が長期休業要請や失業といった不利益を被っている事態が発生していないか、大変気になっているところです。
日本の正社員の働き方というのは、御承知のように、長期雇用保障、年功賃金、企業別組合、こういうことで象徴されているわけですが、こういう働き方というのは、実は、企業の中で熟練を形成し、あるいは長期的な関係ですので、円満な労使関係を築いてきた、ある意味で非常にメリットも大きかったわけです。
一つの職場での雇用が切れてしまったけれども次の職場がすぐに探せる、あるいはその探すまでの期間に関して安心した生活が送れるという、こういう社会保障の制度がしっかりとしているということがあれば、職場は替わっていくんだけれども所得のフローとしては将来が見越せるというようなことというのを考える必要があって、その点を考えますと、日本の雇用保障というのはどうしても一つの会社が雇用保障するんだという形で形成されてきている
しかし、定年までの雇用保障と年功賃金が保障されている現在の正社員制度では、低コストの非正規労働者を雇用の調整弁とすることによって維持されており、このような正規と非正規の労労対立こそ問題の本質です。 正社員制度の見直しがなければ、安倍総理の言う非正規という言葉をなくすことはできないと考えますが、安倍総理の見解をお伺いいたします。 労働基準監督署の業務の民間委託について伺います。
でも、どうやって実現していくかというのが多分大きな問題で、例えば、いろんなところで制度化されて硬直化したというのが、確かに高度成長期は割に、制度化じゃなくて、それがインセンティブのメカニズム、それがというのは、日本型の雇用管理制度がインセンティブとしてうまく働いてうまくいっていたんですけど、安定成長期の辺から、もう雇用保障命みたいになってきて制度化が始まって、政府の規制によって雇用を保障するということが
一方で、雇用保障というのも、極限まで追求してしまったら効率性は阻害される、先生の御意見もよく分かるわけなんです。
その理由は、新卒一括採用、定年までの雇用保障、勤続年数に応じた昇給、企業内教育訓練、柔軟な職種の転換といった雇用慣行は依然として我が国の雇用制度の中核を成していて、就業形態が多様化する中でもこれを損なうような仕組みは取るべきではないと思っておるからであります。 問題は、常用代替防止をどのように実現していくかであります。 現行法は、これについては業務の専門性に着目した規制方式を取っています。
また、私ども電力労働者は紛れもない民間労働者でありまして、公務員の皆さんのような雇用保障も人事院勧告制度のような代償措置もございません。
その理由は、日本のいわゆる雇用慣行、新卒一括採用、それから定年までの雇用保障、勤続年数に応じた昇給、それから企業内教育訓練といったようなことを保障する雇用慣行が、日本においては依然として基本的な雇用システムとなっております。就業形態の多様化が進んでいる中で、これを損なうような利用の仕方というのは、やはり一定の制限があるべきだというふうに思うからであります。
このように、我が国の働き方の実態が、雇用保障のあり方に影響しているものであって、法の制定改廃によって左右されるような性格のものではないと考えているところでございます。
一般的には、出向先がなくなっても籍は出向元の中央省庁にあるわけですから、当然の原則であって、もしそれがやられなければこれ大変な問題になるわけですが、しかし、省庁からの出向者は職員であっても役員であっても雇用は継承されるのに、片や独法で働いている一般職員の方々、プロパーの方々は、逆に出向者をたくさん受け入れて、その人件費を出して、その役員の指示に基づいて仕事をしてきたにもかかわらず、若い職員の雇用保障
しかし、一般的なルールとして、業務の改廃に伴いまして独立行政法人の一部あるいは全部を廃止をして、事業を別のところに持っていくという場合、事業そのものをやめるというのであれば、職員の雇用保障も難しいという面も出てくるかもしれませんけれども、移管という場合におきましては業務は続くわけですから、その職員の雇用承継についてもやはりきちんとルール化をしていくと。
○参考人（井上久君） 雇用の質、まず一つ触れておきたいのは、日本の場合に、先ほどお話がありましたマスター工場で、マスター工場でありながら、そこで世界中を見渡したときに人員調整が一番やられているという日本の雇用の現実といいますか、雇用保障の弱さということが一つあるんだと思います。
それを拝見しますと、労働規制の見直しについても一気に実施する必要がある、正社員に対する使用者の雇用保障責任が諸外国と比較して厳しいとされる、このように述べておられます。 政府は、日本経済のゆがみの一つとして過剰規制ということを挙げておられますが、佐々木参考人は、日本の労働者保護ルールは過剰規制だとお考えなのか、その点をお聞きしたい。
これは厚生労働省の作成の資料でございますが、ここを見ていただければわかりますように、非常にわかりやすいですよね、雇用保障について逆三角形になっております。そして、真ん中に限定正社員が出ております。ということは、正社員よりも限定正社員になるほど雇用保障が弱くなる、これは厚生労働省の作成された資料であります。 そして、次のページを見てください。
○山井委員 そうしたら、今の正社員が今後、同じ正社員がですよ、あなたは来年からは限定正社員だから雇用保障は薄くなるとか言われる可能性はあるんですか。 何を聞いているかというと、これからの新入社員を対象に、あなたは限定正社員ですよ、あなたは無限定正社員ですよとなるのか。それとも、今いる正社員の人が、ある日、あなたはもう転勤しなくていいから限定正社員ですよとなる可能性もあるんですか。
○山井委員 でも、十二ページにありますように、この図によると、雇用保障が弱くなると載っているんですから、雇用保障が弱くなるということは解雇しやすくなるということではないんですか。
あるいは、多様な正社員との関連で、例えば職務限定とか地域限定というような、全国転勤はできないと、その代わり、一定の事業所であるとか引っ越しを伴わないような転勤であれば認めるけれど、それ以外は好みませんよというような、そうした場合に、ある事業所を閉鎖するというようなことが起こったときに、今ですとほかの事業所に雇用保障をしながら異動するということを前提にしているわけでありますが、ここにある意味では、事業所
それは、郵政事業で働く人々の雇用保障と処遇の改善の問題であります。私は、何度も何度もこの委員会で、この問題も民営化の大きな弊害として現れてきたということを申し上げてまいりました。 前の民営化によって常勤職員が非常勤職員にどんどん置き換えられてきている。一昨年の十月時点の数字からいっても、正社員は二十三万三千百人に対して期間雇用社員が二十二万八千四百人、ほぼ一対一に増えてきた。どんどん増えてくる。